A7: Für mehr Diversität bei den Mitgliedern von Hochschulgremien

Dieses Positionspapier ist an alle deutschen Hochschulen, die Hochschulgremien, die Hochschulrektorenkonferenz sowie politische Entscheidungsträger im Bildungsbereich gerichtet. Die BuFaK WiWi setzt sich nachdrücklich für eine verstärkte Diversifikation in Hochschulgremien ein. Diese Gremien spielen eine bedeutende Rolle bei der Gestaltung der Zukunft unserer Hochschulen. Um aktuellen und zukünftigen gesellschaftlichen Herausforderungen begegnen zu können, ist eine breite Diversität von Meinungen, Erfahrungen und Blickwinkeln zum lösungsorientierten Arbeiten unerlässlich. Deshalb ist unsere zentrale Forderung, dass besonders unterrepräsentierten Gruppierungen der Zugang zum Engagement in Hochschulgremien erleichtert wird.

Die Zusammensetzung der Hochschulgremien in Deutschland spiegelt derzeit nicht die Vielfalt der Gesellschaft wider. Dies führt dazu, dass Entscheidungen häufig von einer homogenen Gruppe getroffen werden, wodurch wichtige Perspektiven fehlen und unterrepräsentierte Gruppierungen zusätzlich belastet werden. Die BuFaK WiWi fordert daher, dass besonders unterrepräsentierten Gruppierungen der Zugang zum Engagement in Hochschulgremien erleichtert wird. Adressiert sind alle deutschen Hochschulen, die Hochschulgremien, die Hochschulrektorenkonferenz sowie politische Entscheidungsträger im Bildungsbereich.

Die gegenwärtige Zusammensetzung der Hochschulgremien in Deutschland spiegelt nicht die Vielfalt der Gesellschaft wider. Dies führt dazu, dass die Entscheidungen in diesen Gremien häufig von einer homogenen Gruppe getroffen werden, was zu einem Mangel an vielfältigen Perspektiven und Erfahrungen führt. Dieser Mangel beeinträchtigt die Qualität der Entscheidungsprozesse und führt zu einer unzureichenden Berücksichtigung der Bedürfnisse und Interessen aller Studierenden und Mitarbeitenden an den Hochschulen. Die bloße Implementierung einer simplen Paritätsregelung, ähnlich der in Nordrhein-Westfalen, ohne weitere Maßnahmen zu treffen, könnte zur Überbelastung von unterrepräsentierten Vertretungen führen.

Die bloße Implementierung einer simplen Paritätsregelung, ähnlich der in Nordrhein-Westfalen, ohne weitere Maßnahmen zu treffen, könnte zur Überbelastung von unterrepräsentierten Vertretungen führen. Die fehlende Attraktivität der Beteiligung in Hochschulgremien sorgt bereits heute für eine überproportionale Belastung von Engagierten, die unterrepräsentierte Gruppierungen vertreten, da beispielsweise für Gutachten oder Lehrevaluationen ebenfalls diverse Gremien gefordert werden.

Wertung der aktuellen Situation

Hauptforderungen der BuFaK WiWi

Die BuFaK WiWi bewertet die aktuelle Situation der mangelnden Diversität in Hochschulgremien als eine ernsthafte Herausforderung. Die bestehenden Strukturen behindern die Möglichkeit einer ausgewogenen Vertretung der Interessen aller Betroffenen und wirken sich negativ auf die Qualität der akademischen Entscheidungsfindung aus. Die fehlende Attraktivität der Beteiligung in Hochschulgremien sorgt für eine überproportionale Belastung von Engagierten, die unterrepräsentierte Gruppierungen vertreten, da bspw. für Gutachten oder Lehrevaluationen ebenfalls diverse Gremien gefordert werden.Gleichzeitig führt die geringe Attraktivität der Gremienarbeit dazu, dass insbesondere Engagierte aus unterrepräsentierten Gruppierungen übermäßig belastet werden.

Die Bundesfachschaftenkonferenz WiWi fordert alle Hochschulen in Deutschland nachdrücklich auf, aktiv Maßnahmen zur Förderung von Diversität in Hochschulgremien zu ergreifen. Hierzu gehören:

Um diesen Entwicklungen entgegenzuwirken, fordert die BuFaK WiWi folgende Maßnahmen:

Sensibilisierung und Schulung

Sensibilisierung und Schulung Entscheidungsträger:innen in Hochschulgremien sollten für die Bedeutung von Diversität sensibilisiert und entsprechend geschult werden. Die Integration von Diversitäts-Aspekten in die Aus- und Weiterbildung von Entscheidungsträger:innen kann dazu beitragen, ein breiteres Verständnis von Diversität zu fördern.

Transparenz im Berufungsprozess

Transparenz im Berufungsprozess Hochschulen sollten sicherstellen, dass der Berufungsprozess transparent ist und dass Kandidat:innen aus unterrepräsentierten Gruppen angemessen berücksichtigt werden. Feedback-Mechanismen sollten eingeführt werden, um faire Chancen für potenzielle Kandidat:innen sicherzustellen.

Offenheit gegenüber Kandidat:innen aus unterrepräsentierten Gruppen

Offenheit gegenüber Kandidat:innen aus unterrepräsentierten Gruppen Hochschulen und Studierendenvertretungen sollten bewusst offen sein gegenüber Kandidat:innen, die unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen einbringen können. Dies sollte durch Networking-Veranstaltungen, direkte Ansprache von Studierenden und Mitarbeitenden sowie die Einrichtung von Mentoring- oder Trainingsprogrammen unterstützt werden.

Schon beim Einstellungsprozess von Mitarbeitenden der Hochschulen nachdrücklich auf Diversifikation achten Wird bei der Einstellung vermehrt ein Augenmerk auf Diversifikation gelegt (bspw. durch Stellenausschreibungen, die Mitglieder unterrepräsentierter Gruppen explizit zur Bewerbung ermutigt), gibt es später mehr Mitarbeitende, die unterrepräsentierte Gruppierungen vertreten, unter denen sich die durch Gremienarbeit entstehende Mehrarbeit aufteilt und damit die Hürde, sich in Hochschulgremien zu engagieren, sinkt.

Diversität bereits im Einstellungsprozess beachten

Beratende Gleichstellungsbeauftragte in Gremien Um die Interessen und Perspektiven von Personen aus unterrepräsentierten Gruppen besser zu berücksichtigten, sollten Gleichstellungsbeauftragte verstärkt in Gremien eingesetzt werden. So könnten die Interessen von unterrepräsentierten Gruppen vertreten werden, die nicht unter den Gremienmitgliedern vertreten sind. Bei der Vielzahl an Minderheiten in Deutschland ist es unwahrscheinlich, dass die Gremienmitglieder über die Herausforderung einer signifikanten Anzahl von Minderheiten informiert sind.

Schon beim Einstellungsprozess von Mitarbeitenden sollte verstärkt auf
Diversität geachtet werden. Werden Mitglieder unterrepräsentierter Gruppen durch Stellenausschreibungen explizit zur Bewerbung ermutigt, entsteht langfristig eine größere Gruppe an Mitarbeitenden, die unterrepräsentierte Gruppierungen vertreten können. Dadurch verteilt sich die durch Gremienarbeit entstehende Mehrarbeit besser und die Hürde, sich in Hochschulgremien zu engagieren, sinkt.

Mithilfe der genannten Maßnahmen hoffen wir auf eine höhere Diversität bei den Mitgliedern von Hochschulgremien.

Beratende Gleichstellungsbeauftragte in Gremien

Quellen:

Um die Interessen und Perspektiven von Personen aus unterrepräsentierten Gruppen besser zu berücksichtigen, sollten Gleichstellungsbeauftragte verstärkt in Gremien eingesetzt werden. So können die Interessen von unterrepräsentierten Gruppen vertreten werden, die nicht unter den Gremienmitgliedern repräsentiert sind. Bei der Vielzahl an Minderheiten in Deutschland ist es unwahrscheinlich, dass Gremienmitglieder über die Herausforderungen einer signifikanten Anzahl von Minderheiten informiert sind.

[1]. Deutscher Hochschulverband. (2021). Diversität in Hochschulgremien: Eine Analyse der aktuellen Situation https://www.ssoar.info/ssoar/bitstream/handle/document/79603/ssoar-2022-lother Datenreport_Geschlechtergleichstellung_in_Entscheidungsgremien_von.pdf?sequence =-1&isAllowed=y&lnkname=ssoar-2022-lother Datenreport_Geschlechtergleichstellung_in_Entscheidungsgremien_von.pdf

Mithilfe der genannten Maßnahmen hoffen wir auf eine höhere Diversität bei den Mitgliedern von Hochschulgremien und eine langfristige Stärkung vielfältiger Perspektiven in akademischen Entscheidungsprozessen.

[2]. Wissenschaftsrat. (2020). Förderung Hochschulgremien:Empfehlungen desWissenschaftsrates https://www.wissenschaftsrat.de/download/2022/9699 22.pdf?__blob=publicationFile&v=13

[1]. Deutscher Hochschulverband. (2021). Diversität in Hochschulgremien: Eine
Analyse der aktuellen Situation https://www.ssoar.info/ssoar/bitstream/handle/document/79603/ssoar-2022-lother-Datenreport_Geschlechtergleichstellung_in_Entscheidungsgremien_von.pdf?sequence=1&isAllowed=y